Відсутність посадової інструкції, загальні формулювання в наказах і недоведені порушення можуть зробити звільнення незаконним. Розбіжності між працівником і роботодавцем щодо умов праці, оплати чи виконання професійних обов’язків є поширеним явищем у трудових відносинах. І для забезпечення стабільності бізнес-процесів та захисту прав громадян необхідні дієві механізми розв’язання таких спорів. Водночас, трудові конфлікти, що виникають в комунальних закладах на практиці, часто виходять за межі правового поля та набувають характеру міжособистісних конфліктів. Але не важливо, це приватний бізнес, чи комунальний, адже законодавство вимагає від роботодавця, незалежно від форми власності підприємства, дотримання принципів об’єктивності та належного документального оформлення кадрових рішень. Верховний Суд у справі № 691/1136/24 розглянув питання застосування пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України, що стосується звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків.
1.Відсутність чітко визначених трудових обов’язків працівника
Відсутність посадових інструкцій та прописаних обов’язків працівників. Без документально визначених функцій працівника встановити факт їх порушення є фактично неможливим.
2. Формальне та неконкретне оформлення дисциплінарних стягнень
Накази про оголошення доган і наказ про звільнення мають містити конкретні факти порушення трудової дисципліни: які саме дії працівника вважаються проступком та які норми внутрішніх документів або посадової інструкції були порушені. Загальні формулювання не відповідають стандартам обґрунтованості дисциплінарних стягнень.
3. Підміна дисциплінарної процедури рішенням трудового колективу
Трудове законодавство не передбачає можливості звільнення працівника на підставі рішень колективу — дисциплінарна відповідальність застосовується виключно роботодавцем у встановленій законом процедурі.
Для законності звільнення роботодавець повинен довести наявність усіх елементів дисциплінарного проступку: конкретне порушення трудових обов’язків, вину працівника, причинний зв’язок між діями та наслідками, а також дотриматись процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Навіть за наявності кількох доган, незаконне звільнення може бути успішно оскаржене, якщо роботодавець порушив стандарти обґрунтованості та процедури.
За посиланням: https://sud.ua/uk/news/publication/358517-mozhno-li-uvolit-rabotnika-iz-za-konfliktov-v-kollektive-i-narusheniya-etiki-chto-govorit-verkhovnyy-sud
_03_03.png)
